Definir cuánto pagar por cada puesto suele resolverse, en muchas PYMES y empresas en crecimiento, por instinto: se revisa lo que ganaba la persona anterior, se pregunta a algún colega de otra empresa o se ajusta según lo que pide el candidato en la entrevista. El problema es que esa forma de fijar sueldos deja a la empresa sin argumentos cuando un colaborador pregunta por qué gana menos que alguien con el mismo puesto, y sin referencia clara para planear el presupuesto de nómina del siguiente año.
La Guía Salarial 2026 de Michael Page, elaborada con más de 4,600 respuestas de profesionales y empresas de distintos tamaños e industrias, confirma esta tensión: solo una parte del talento considera atractivo su paquete de compensación, y los aumentos siguen ligados más a la inflación que al desempeño. Contar con una banda salarial bien construida —y no solo un número aislado por puesto— es lo que permite tomar esa decisión con criterio.
<p><p><p><h2>Qué es una banda salarial y por qué ya no es solo una buena práctica
Una banda salarial es el rango, con un mínimo y un máximo, que una empresa define para un puesto o nivel específico, tomando en cuenta el mercado, la responsabilidad del rol y el margen de crecimiento por desempeño. No es un número fijo, sino un marco de referencia que permite ofrecer sueldos competitivos sin perder consistencia interna.
En México, esta consistencia no es solo un tema de buena administración: el Artículo 86 de la Ley Federal del Trabajo establece que a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. Actualmente se discute en el Congreso una reforma que facultaría expresamente a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para inspeccionar centros de trabajo y verificar este principio, solicitando tabuladores y criterios objetivos de remuneración. Aunque la reforma no ha concluido su proceso legislativo, la exigencia de fondo —poder documentar por qué existen diferencias de sueldo entre puestos similares— ya aplica hoy. Una banda salarial construida con criterios objetivos como experiencia, complejidad del puesto o resultados es, en la práctica, la evidencia que una empresa necesita si esa revisión llega.
Cómo construir una banda salarial paso a paso
- Define niveles y descripciones de puesto claras: dos personas con el mismo título pero funciones distintas no deberían compartir banda.
- Ubica referencias de mercado por industria y región. La Guía Salarial 2026 de Michael Page, por ejemplo, organiza sus rangos por zona geográfica —Centro/Sur, Norte, Occidente/Bajío y Noroeste con nómina dolarizada—, porque el mismo puesto puede pagarse distinto según la ciudad.
- Fija un mínimo, un punto medio y un máximo, con espacio para que el desempeño y la antigüedad muevan a una persona dentro del rango sin salirse de él.
- Documenta los criterios que justifican pagar en la parte alta o baja de la banda: certificaciones, idiomas, presupuesto o tamaño de equipo a cargo.
- Revisa las bandas al menos una vez al año, ya que estudios como el de Michael Page se actualizan anualmente y reflejan movimientos reales del mercado, no solo inflación.
Lo que muestran las referencias de mercado 2026
Los rangos salariales varían de forma considerable entre industrias, incluso para puestos con nombres similares. Tomando como referencia la Guía Salarial 2026 de Michael Page, algunos ejemplos ilustran esta diferencia:
| Industria | Puesto | Rango mensual (Centro/Sur o nacional) |
| Propiedad y Construcción | Director de Proyectos | 140K–200K MXN |
| Propiedad y Construcción | Gerente de Construcción (Vertical e Industrial) | 100K–150K MXN |
| Hotelería (Retail) | Director de Operaciones | 140K–250K MXN |
| Hotelería (Retail) | Gerente de Ventas y Marketing | 45K–80K MXN |
| Cadena de Suministro | Gerente de Supply Chain | 90K–150K MXN |
| Cadena de Suministro | Comprador Senior | 45K–55K MXN |
Estos rangos confirman algo que toda empresa con inventario de puestos ya intuye: no existe un salario «correcto» en abstracto, sino un rango razonable según la industria, la región y el nivel de responsabilidad.
- En Construcción, la brecha entre un puesto operativo y uno directivo es amplia porque el sector depende de proyectos de alto valor y plazos exigentes.
- En Hotelería, la dispersión responde a que un mismo puesto puede operar una propiedad boutique o una cadena internacional.
- En Cadena de Suministro, Michael Page señala que la industria adopta cada vez más compensación variable ligada a metas de ahorro, algo que también debería reflejarse en la banda, no solo en el sueldo base.
- De la referencia de mercado a la política salarial de tu empresa
Ninguna guía de mercado sustituye el análisis interno. Un rango nacional o regional es un punto de partida, no una instrucción literal: el tamaño de la empresa, su capacidad de pago y la urgencia de cubrir el puesto también deben pesar. La Guía Salarial 2026 de Michael Page también identifica qué valora el talento además del sueldo —planes de salud, bonos y modalidad de trabajo aparecen entre los beneficios más priorizados en la mayoría de las industrias—, lo que sugiere que una política salarial competitiva combina banda salarial con paquete de beneficios. Los puestos marcados como de mayor demanda en un estudio de mercado suelen ser, además, los que primero requieren revisión, porque son los que la competencia también está tratando de cubrir.
Riesgos de operar sin bandas salariales definidas
- Rotación de personal impulsada por la percepción de inequidad entre compañeros con funciones similares.
- Exposición legal ante el principio de igualdad salarial del Artículo 86 de la LFT, especialmente si la fiscalización laboral se fortalece.
- Decisiones de contratación y promoción inconsistentes entre áreas o líderes de equipo.
- Dificultad para retener talento en los puestos de mayor demanda, donde ofertas externas superan con facilidad un sueldo fijado sin referencia de mercado.
Una banda salarial bien construida no elimina la negociación, pero sí le da un marco defendible: permite planear la nómina con criterio y da claridad a cada colaborador sobre qué mueve su sueldo dentro del rango. Con el marco legal mexicano avanzando hacia mayor fiscalización de la equidad retributiva, tener esa estructura documentada deja de ser una mejora de procesos y se convierte en una decisión de riesgo.
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Fuentes oficiales y de referencia
- Ley Federal del Trabajo, Artículo 86 (principio de igualdad salarial por trabajo igual).
- Cámara de Diputados y Senado de la República: dictamen en proceso legislativo para reformar el Artículo 86 de la LFT y facultar a la STPS a inspeccionar el cumplimiento de la igualdad salarial (pendiente de aprobación final al momento de esta publicación).
- Michael Page, Guía Salarial 2026 (México y Centroamérica), consultada como referencia de mercado para los rangos salariales citados por industria.
